Interventions sur "employeur"

L'ordonnance no 2017-1387 permet désormais d'organiser le télétravail au niveau de l'entreprise. Il n'a plus à être prévu par le contrat de travail ou par un avenant, mais nécessite un accord collectif, ou plus simplement une charte. À défaut d'accord ou de charte, le mérite de l'ordonnance est également de formaliser le télétravail occasionnel, qui peut faire l'objet d'un accord entre l'employeur et le salarié par tout moyen. Or l'amendement du rapporteur adopté par la commission des affaires sociales a totalement remis en cause cet équilibre, puisqu'il ouvre la voie à un simple accord entre l'employeur et le salarié, qu'il s'agisse de télétravail occasionnel ou régulier. Ce faisant, il rend totalement inutile l'accord collectif ou la charte. Pour lutter contre les zones grises du télétr...

La commission a repoussé ces deux amendements, pour des raisons que je vais expliquer, car certains points méritent éclaircissement. L'amendement no 19 vise à supprimer la disposition, selon moi importante, introduite par la commission des affaires sociales, qui a étendu au télétravail régulier la possibilité pour le salarié et l'employeur de conclure un accord, à défaut d'accord ou de charte d'entreprise. Je comprends votre question, que je me suis d'ailleurs également posée. Certes, il ne faudrait pas que la possibilité pour l'employeur et le salarié de conclure un accord vide d'intérêt la conclusion d'une charte ou d'un accord collectif permettant de fixer le cadre de ce télétravail, que vous appelez aussi de vos voeux. Toutef...

...s en matière d'élargissement montrent bien que vous n'accordez que peu de confiance au devenir de la négociation de branche. Enfin, vous élargissez le bénéfice du Fonds paritaire pour le dialogue social. Créé en 2014, ce fonds a pour objet de financer des activités qui constituent des missions d'intérêt général pour les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs dans différents domaines. Le Président de la République met régulièrement en cause le paritarisme, ce qui a d'ailleurs suscité les réactions publiques de la présidence paritaire du Fonds paritaire. Notre assemblée a publié en 2016 un rapport sur le paritarisme, adopté à l'unanimité, qui souligne que « le paritarisme ne mérite pas les critiques injustes et caricaturales dont il est souvent l'obje...

... de décision si elle l'estime nécessaire. En matière d'élargissement des accords collectifs, les pouvoirs du ministre du travail sont en effet renforcés, mais pour remédier à l'impossibilité persistante de conclure une convention ou un accord dans une branche d'activité ou un secteur territorial déterminé en raison de l'absence ou de la carence des organisations syndicales ou des organisations d'employeurs. Cela ne remet pas en cause les négociations de branche ! Enfin, s'agissant des modalités de fonctionnement du Fonds paritaire pour le dialogue social, la disposition vise à simplifier et à sécuriser les modalités d'éligibilité des organisations syndicales et patronales au fonds.

...tre patrons voyous et salariés, on crée une autre injustice entre les patrons eux-mêmes, entre ceux qui s'attachent à respecter la législation et à bien traiter leurs salariés, et ceux qui ne se soucient pas du code du travail et qui, à la fin, pourront payer selon un barème. L'injustice au sein du patronat, elle est là ! Si vous voulez lutter contre cette injustice, il faut punir sévèrement les employeurs qui abusent. Ce n'est malheureusement pas ce que vous êtes en train de faire.

Le dernier alinéa de l'article L. 1235-3 du code du travail, tel qu'il résulte de l'ordonnance, plafonne la somme des indemnités liées au licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'autres indemnités liées au licenciement économique – indemnités versées en cas de non-respect par l'employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d'information de l'autorité administrative ; celles versées en cas de non-respect de la priorité de réembauche ; celles versées en cas de licenciement économique dans une entreprise qui n'aurait pas de comité d'entreprise ou de délégué du personnel alors qu'elle y est légalement tenue. Ainsi, madame la ministre, vous privez le juge...

Je ne voudrais pas qu'il y ait d'ambiguïté : nous sommes favorables au télétravail. Nous considérons que c'est une forme moderne et nouvelle de travail offerte aux salariés, qui peut s'organiser en symbiose avec l'employeur. Pour autant, cela ne doit pas être l'anarchie et relever d'un petit deal entre le patron et le salarié. Il faut vraiment un cadre. À défaut, nous serons confrontés à des situations que nous n'avons pas forcément anticipées.

Avis défavorable. L'instauration du barème obligatoire doit permettre à l'employeur comme au juge de disposer d'une meilleure prévisibilité s'agissant des montants susceptibles d'être versés par décision du juge. Il paraît donc logique que le cumul des diverses indemnités ne puisse pas dépasser les montants maximaux prévus par le barème qui, dans le cas contraire, n'aurait plus aucune utilité.

...nuité des travaux de la délégation aux droits des femmes de l'Assemblée nationale. Le présent amendement vise à porter à douze mois l'indemnité minimale, pour plusieurs raisons. Premièrement, il reprend des dispositions déjà adoptées par le Parlement en 2014 dans le cadre de la loi pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes. Ensuite, le minimum actuel de six mois ne contraint pas les employeurs à veiller à la prévention du harcèlement sexuel, alors qu'il s'agit d'une obligation légale. Enfin, comme l'a souligné l'Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail, ce minimum de six mois ne suffit pas à réparer le cataclysme que les violences sexuelles au travail ont provoqué dans la vie des victimes : les atteintes à leur santé, la dislocation de leur vie familia...

...ne mesure allant dans le sens de la protection de la santé au travail et de la meilleure prévention possible pour les salariés. Les quatre facteurs de risques que vous mentionnez, cher collègue, n'ont pas disparu du périmètre de la prévention des risques professionnels. Au contraire, ils restent pleinement intégrés dans les dispositifs de prévention et font partie des obligations de négocier des employeurs. Du reste, ils continuent de faire l'objet d'un dispositif de réparation spécifique. Même s'il ne s'agit pas du compte de prévention, il me semble préférable d'offrir des garanties réelles aux salariés, surtout lorsqu'ils sont exposés à ces risques, plutôt que des droits hypothétiques, qui peuvent peut-être satisfaire intellectuellement tout le monde, mais qui n'apportent rien, en réalité, à ce...

L'employeur n'a plus besoin d'invoquer un motif de licenciement, puisque la fin du projet ou du chantier suffit à constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle place le salarié dans une situation de précarité permanente, sans possibilité de contester la rupture du contrat de travail. Vous nous répondrez, une fois de plus, que les branches négocieront les modalités de recours à cette disposit...

Les licenciements entachés par une faute de l'employeur d'une exceptionnelle gravité, notamment par des actes de harcèlement ou de discrimination, sont exclus du barème obligatoire. Toutefois, vous avez supprimé les dispositions qui rappellent que l'indemnité doit être versée sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, du paiement de l'indemnité de licenc...

... avec le dernier alinéa de l'article L. 1235-3-1 du code du travail. Il revient sur l'amendement adopté par la commission à mon initiative – je comprends bien qu'il n'y a là rien de personnel ! – et qui visait à exclure de l'application du barème prud'homal les cas de rupture du contrat de travail consécutifs à une prise d'acte ou à une résiliation judiciaire motivées par un manquement grave de l'employeur. Or cet ajout est indispensable pour que les victimes de harcèlement ou de discrimination ayant rompu leur contrat de travail du fait de ces manquements de l'employeur soient traitées de la même manière que les salariés licenciés à la suite de tels manquements. J'imagine que c'est ce que vous souhaitez. Voilà de bonnes raisons de ne pas adopter votre amendement.

Je serai brève, car la réponse du rapporteur fut excellente. Le compte personnel de pénibilité était irréprochable sur la forme, mais impossible à appliquer en pratique. En tant qu'avocate, je peux vous assurer qu'il m'était bien difficile d'avouer mon impuissance à un client. Employeurs comme avocats, nous étions cependant tous logés à la même enseigne – ce qui, en soi, était presque rassurant. Comment mesurer la pénibilité du travail d'une caissière ? S'asseoir derrière elle et prendre un chronomètre ? Sur la forme, c'était peut-être génial, mais sur le fond, c'est inapplicable ! Au contraire, nous vous proposons des mesures très concrètes, qui nous permettront d'agir. Nous n...

Défavorable. En effet, votre amendement, monsieur Castellani, loin de rétablir, comme l'affirme l'exposé sommaire, le droit antérieur applicable au télétravail, supprime, au contraire, les dispositions fixant les obligations de l'employeur à l'égard du salarié en télétravail, notamment l'obligation d'organiser avec celui-ci un entretien annuel. Or ces obligations doivent être maintenues, car le télétravail ne saurait exister en dehors de tout cadre juridique prédéfini.

Madame Sylla, je ne sais pas si vous avez bien entendu ce que vous venez de dire. Vous avez déclaré que ni les employeurs ni les avocats ne parvenaient à mettre en pratique le compte pénibilité. Vous avez simplement oublié les personnes à qui le compte pénibilité s'adresse !

L'obligation pèse sur les employeurs !

Il suffit de se pencher sur les professions des uns et des autres pour s'en convaincre. Et l'on en arrive à étudier le bien-fondé d'une mesure à travers le prisme des avocats et des employeurs ! Monsieur le rapporteur, vous ne changez pas. Durant tout le débat sur la loi d'habilitation, vous nous avez répété qu'il n'y avait pas d'inversion des normes. M. Macron avait beau déclarer l'inverse, vous campiez sur vos positions. On a eu beau vous prouver que la loi était suspendue à l'accord d'entreprise, cela n'a rien changé. Et voilà que vous recommencez ! Vous affirmez qu'il n'y a pas ...

...arations spécifiques prévues par le code du travail et liées à la rupture du contrat de travail. Ainsi, vous réduisez l'indemnisation du salarié auquel il est impossible de réintégrer son entreprise après un licenciement économique collectif dont la nullité a été prononcée par le juge. Dans ce cas, le juge octroie au salarié, pour réparer le préjudice qu'il a subi, une indemnité à la charge de l'employeur. Cette indemnité, qui ne pouvait auparavant être inférieure aux salaires des douze derniers mois, doit désormais être au moins égale aux salaires des six derniers mois. Quel est le fondement de cette mesure, sinon la volonté de réduire la protection accordée aux salariés licenciés abusivement dans le cadre d'un plan social ? Ce n'est pas acceptable. Voilà pourquoi nous proposons, par cet amendem...

Vous ramenez de deux à un mois le plancher de l'indemnité versée en cas de non-respect de la priorité de réembauche. Nous n'y sommes pas favorables. En réduisant les sanctions dont est assorti le non-respect des obligations auxquelles sont tenus les employeurs, vous favorisez celui-ci. Nous demandons par conséquent le maintien du plancher à deux mois. J'ai bien conscience du fait qu'il s'agit d'un plancher ; mais, quand on baisse un plancher, on laisse au juge la possibilité de descendre en deçà du plancher précédent. Vous réduisez donc bien les sanctions du non-respect des obligations incombant aux employeurs.